評価面談の対策と伝え方｜ミドル世代が正当に評価される準備と例文

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半期の評価面談が近づくと、

こんなモヤモヤを抱えていませんか？

その気持ち、よくわかります。

30代後半〜40代は、仕事の責任も家計の重さも増える時期です。

評価ひとつで、昇給も賞与も、この先の役職も変わってきます。

実はこのモヤモヤ、あなただけのものではありません。

Job総研「人事評価の結果」に関する調査（2025年10月、20〜50代の社会人731人）では、自己評価と会社の評価にギャップがあると答えた人が63.8%にのぼりました。

年代別に見ても、20代から50代まで、すべての年代で6割を超えています。

このズレを埋める評価面談の対策は「面談前の準備」「面談中の伝え方」「面談後のフォロー」の3段階で考えます。

この記事では、

をまとめました。

例文はそのまま使える形にしています。

次の面談の前に、ぜひ手元に置いておいてください。

評価面談の対策で最初に知っておきたいこと

対策準備に入る前に、評価面談という場の性質を押さえておきましょう。

ここを誤解したままだと、どれだけ準備しても空回りします。

評価面談の前に評価はほぼ決まっている

評価面談は、その場で評価を決める場ではないことが多いです。

会社によっては、面談の前に上司が評価案をつくり、さらに上の役職者との調整まで終えています。

つまり、面談の場で熱弁しても、結果がひっくり返ることはあまりありません。

では、面談は意味がないのか。

そうではありません。

国家公務員向けの内閣人事局・人事院『人事評価ガイド』では、本人の自己申告を「評価者が評価に必要な情報を提供するもの」と位置づけています。

評価は「具体的な評価事実に基づき」行うとも書かれています。

民間企業の制度は会社ごとに違いますが、考え方のヒントになります。

ミドル世代は「頑張り」より「役割に見合った結果」で見られる

20代のうちは、努力や姿勢も評価の対象になりやすいものです。

でも、キャリア中盤になると見られ方が変わります。

問われるのは「その等級・役割に見合った結果を出したか」です。

たとえば、同じ「残業して資料をつくった」でも、受け取られ方は違います。

前者は「頑張り」の話。

後者は「役割に見合った結果」の話です。

上司はあなたの仕事を思ったほど把握していない

「上司は見ていてくれるはず」と、期待をしないほうが安全です。

調査でも、上司とのやり取りの差がはっきり出ています。

• TONOMEの「マネジメントに対する管理職とメンバーの意識調査」（2024年6月、管理職300人・メンバー200人）：メンバーの42.5%が「上司は自分の業務を十分に把握していない」と回答
• カオナビHRテクノロジー総研の調査（2025年3月、評価される側575名）：評価に納得感がある人とない人で最も差が大きかったのは「上司からのフィードバック」。その差は63.4ポイント

上司もプレイングマネージャーとして自分の仕事を抱えているため、部下一人ひとりの細かな工夫まで覚えていられないのが現実です。

上司に情報を渡し、上司から言葉を引き出す。

この往復が、評価面談の対策の中心になります。

評価面談の準備｜面談前にやる5つのこと

ここからは、面談の1〜2週間前から始めたい準備です。

5つの準備を順に進めれば、当日に慌てることはなくなります。

1.評価基準と自分の目標を読み直す

最初にやるのは、評価シートと期初の目標の読み直しです。

意外と、期初に何を約束したか忘れている人は多いものです。

確認するのは次の3点です。

評価基準に沿っていない成果は、どれだけ大きくても評価に反映されにくくなります。

話す順番も、評価項目の並びに合わせると上司が評価シートに書き写しやすくなります。

2.半期の成果を数字と事実で棚卸しする

次に、この半年でやったことを書き出します。

ポイントは、記憶ではなく記録から拾うことです。

数字は「件数」「金額」「期間」「人数」など、何でも構いません。

数字にしにくい仕事は「誰に、何をして、どう変わったか」という事実で書きます。

棚卸しのやり方をもっと詳しく知りたい方は、そのまま使えるキャリア棚卸しフォーマット（無料テンプレ付き）も参考にしてください。

3.うまくいかなかったことと、その理由を先に整理しておく

未達の目標がある場合、ここを避けて通ることはできません。

上司から聞かれてから考えると、言い訳っぽくなってしまいます。

先に次の3つを整理しておきましょう。

4.昇進・昇給など、伝えたい希望を1つに絞る

面談の時間は、30分程度のことがほとんど。

その中で「昇進したい」「昇給してほしい」「異動したい」「業務を減らしたい」と全部伝えると、どれも印象に残りません。

今回の面談で一番伝えたい希望を1つ決めましょう。

残りは、次の面談や日々の会話で伝えれば十分です。

5.上司に聞きたい質問を2〜3個用意する

評価面談は、話すだけの場ではありません。

次の期に向けて、上司の考えを聞き出す場でもあります。

聞く内容は「次の期に何をすれば上の評価になるか」に絞ります。

具体的な聞き方は、後半の例文で紹介します。

評価面談の自己評価の書き方と例文

多くの会社では、面談の前に自己評価シートを提出します。

ここでの書き方が、面談の流れをほぼ決めます。

自己評価シートは「結果・行動・次の課題」の3段で書く

自己評価のコメントは、次の3段で書くと伝わりやすくなります。

この型で書くと、上司は評価シートにそのまま転記できます。

上司の手間が減るほど、あなたの成果は正確に伝わります。

人事評価の自己評価例文｜成果が出た場合

以下の例文の数字はすべて「例」です。

ご自身の実績に置き換えて使ってください。

ミドル世代は、次の課題に「周りへの広げ方」を入れると、一段上の役割を意識していることが伝わります。

人事評価の自己評価例文｜目標に届かなかった場合

「できなかった」で終わると、半年の努力まで消えてしまいます。

人事評価の自己評価例文｜数字で表しにくい仕事（後輩育成・調整役）の場合

自己評価は高めか控えめかの判断基準

「自己評価は高めにつけるべきか？」と迷う人は多いです。

判断基準はシンプルです。

• 根拠となる事実を説明できる項目は、遠慮せず高めにつける
• 根拠を説明できない項目は、標準につける
• 迷ったら「上司に理由を聞かれて30秒で答えられるか」で決める

大切なのは点数の高さではなく、点数と根拠がそろっていることです。

評価面談で何を話す？面談中の伝え方と例文

ここからは、面談当日の伝え方です。

話す順番と言い回しを決めておくだけで、口下手な人でも落ち着いて話せます。

場面別・最初のひと言 早見表

場面	最初のひと言
面談の冒頭	「今期の私の評価を、率直にお聞かせいただけますか」
成果を伝える	「事実→工夫→会社への貢献」の順で話す
昇進・昇給の希望	「そのために、今の私に足りない点はありますか」
評価の根拠を確認	「特に影響が大きかった項目はどれですか」
次の期の目標	「一段上の評価には、どの成果があれば十分ですか」
不満を伝える	「品質を保つために、一度ご相談させてください」

最初に上司の評価を先に聞く

面談が始まったら、自分から話す前に、まず上司の評価とその理由を聞きましょう。

最初に自分の話を全部してしまうと、上司の考えとずれていたときに修正がききません。

上司の評価を聞いてから「伝わっていない部分」だけを補足すれば、話す量も少なくて済みます。

成果をアピールするときは「事実→工夫→会社への貢献」の順で話す

アピールはした方がいい行動です。

Job総研『2025年 人事評価の実態調査』（2025年9月、社会人391人）では、次の結果が出ています。

• 評価のためにアピールしている人：58.6%
• そのうち「アピールが評価に活きている」と答えた人：82.1%
• 「アピール疲れ」を感じている人：32.3%

だからこそ、日々のアピールに頼りすぎず、評価面談という場でまとめて伝えるのが効率的です。

話す順番は「①事実→②工夫→③会社への貢献」です。

多くの人は「事実」と「工夫」で話を終えてしまいます。

昇進・昇給の希望を伝える例文

希望は、遠回しに言っても伝わりません。

ただし、要求としてぶつけるのではなく「条件を確認する」形で伝えるのがコツです。

給与は上司の一存で決められない場合も多いので、「上がる条件を知りたい」と伝えるほうが現実的です。

評価の根拠を確認する聞き方

評価が思ったより低かったとき、すぐに反論するのは逆効果です。

まずは根拠を確認しましょう。

株式会社O:の調査（2021年、25〜39歳の330名、HRプロ掲載）では、「プラス評価の根拠について詳しい説明があった」と答えた人は、評価に納得している人で43.5%、納得していない人で8.8%でした。

2021年の39歳までを対象にした調査ですが、根拠の説明が納得感を左右することがわかります。

上司が説明してくれないなら、こちらから聞けばいいのです。

「なぜこの評価なんですか」と聞くと、責めている印象になりがちです。

次の半期に向けて「何をすれば上の評価になるか」を具体的に合意する

面談の最後は、次の期の行動を合意して終わります。

ここで合意した内容が、次の評価面談であなたを守る材料になります。

こちらから具体的な案を出すのがコツです。丸投げすると、あいまいな答えしか返ってきません。

評価面談で不満を伝えるときの伝え方と例文

不満があるなら、評価面談は伝える数少ない機会です。

ただし、伝え方を間違えると関係がこじれます。

不満は「感情」ではなく「事実と要望」に変換する

上司と本音で話すのは、簡単ではありません。

スコラ・コンサルトの調査（2024年10月、5,161人、HRプロ掲載）では、上司との面談で本音で話せていると答えた人は、一般職で55.6%、管理職で70%でした。

一般職では、半数近くが本音を話せていないことになります。

本音を伝えるときは、感情をそのまま出さず、次の2つに分けます。

1. 事実：何が起きているか（数字や具体的な出来事）
2. 要望：どうしてほしいか（相手が実行できる形で）

話すのが苦手な人ほど、この型が効きます。

業務量・役割分担への不満を伝える例文

「もう無理です」と伝えると、能力の問題として受け取られかねません。

評価基準のあいまいさを伝える例文

「基準があいまいだ」と批判せず、「基準を知って、次に活かしたい」という前向きな質問に置き換えます。

他人との比較を口にしてはいけない理由

評価面談で一番避けたいのが、同僚との比較です。

比較を持ち出すと、話の中心が「あなたの成果」から「〇〇さんの評価」に移ります。

上司は他人の評価を説明できない立場なので、話はそこで止まってしまいます。

比べるなら他人ではなく、期初の目標と今の自分です。

評価面談でやりがちな失敗パターンと注意点

準備をしていても、やり方を間違えると逆効果になることがあります。

ミドル世代がやりがちな失敗を5つ紹介します。

実績を並べるだけで、会社にとっての意味を語れていない

キャリアが長い人ほど、話せる実績が多くなります。

でも、実績を10個並べても、上司の記憶には残りません。

伝える実績は2〜3個に絞り、それぞれ「会社にとって何がよかったのか」まで言い切りましょう。

言い訳から入って印象を落とす

未達の目標があると、つい理由から話したくなります。

「市場環境が厳しくて」「人が足りなくて」と始めると、上司には言い訳に聞こえます。

この順番を守るだけで、同じ内容でも受け取られ方が変わります。

「転職も考えている」を交渉材料に使う

「評価が上がらないなら転職も考えます」と伝える人がいます。

引き止めにつながる場合もありますが、リスクのほうが大きい手です。

転職を考えるのは自由です。

ただ、それを面談の交渉材料にするのはおすすめしません。

引き止めで昇給を提示されたときの判断は、引き止めの昇給提示を受けて残った人のその後で解説しています。

転職を考えるなら、面談とは切り離して、在職中に社外の相談先を静かに持っておくほうが安全です。たとえばリクルートエージェントなら、今の経歴でどんな求人があるかを在職したまま確かめられます。

準備しすぎて上司を論破しにいってしまう

準備をしっかりした人ほど、陥りやすい失敗です。

資料を並べて上司の評価の矛盾を一つずつ指摘すると、議論には勝てるかもしれません。

でも、上司はあなたを評価する立場です。

面談のゴールは上司に勝つことではなく、次の評価で味方になってもらうことです。

対策しても評価が上がらないこともある

ここまで対策を紹介してきましたが、正直にお伝えします。

対策をしても、評価が上がらないことはあります。

だからといって、準備が無駄になるわけではありません。

今期の結果が変わらなくても、合意した内容や伝えた実績は次の期の評価に残ります。

評価面談のあとにやること

評価面談は、終わってからが本番です。

面談後の行動で、次の期の評価が変わります。

合意した内容をメールで残す

面談で合意した内容は、その日のうちにメールで送りましょう。

口約束のままだと、半年後にはお互い忘れています。

このメールが、次の評価面談で「前回こう合意しました」と言える根拠になります。ただし、自分に都合の良い書き方にならないよう注意してください。

次の面談までに上司と途中確認の場をつくる

評価面談が半年に1回だけだと、上司の記憶はどうしても薄れます。

1on1（上司と1対1で定期的に話す面談）がある会社なら、それを活用しましょう。

前出の株式会社O:の調査でも、日頃のやり取りと評価の納得感の関係がはっきり出ています。

• 上司と日頃のコミュニケーションがある人：評価に納得している人で62%、納得していない人で24%
• 評価への納得度：フィードバック面談があった人で73%、なかった人で56%

また、パーソル総合研究所の1on1に関する調査（2025年2月発表）では、部下が話題を決めたり、部下が話す割合が高かったりする1on1ほど、部下の成長度が高いという結果が出ています。

1on1では、上司の話を待つのではなく、こちらから話題を持っていきましょう。

• 評価面談で合意した目標の進み具合を報告する
• うまくいっていないことを早めに相談する
• 「このまま進めて上の評価に届きそうか」を確認する

1on1がない会社でも、「15分だけ進み具合を見ていただけますか」とお願いすれば十分です。

評価結果に納得できないときの正式な手段

話し合っても納得できない場合は、正式な手続きがないか確認しましょう。

参考までに、国家公務員には人事評価についての苦情相談や、苦情処理（再評価）の仕組みがあります（人事院『苦情への対応』）。

社内で解決が難しく、ハラスメントや不当な扱いが絡んでいると感じる場合は、社外の窓口もあります。

厚生労働省の総合労働相談コーナーでは、労働問題全般について無料で相談でき、予約も不要です。

人事評価専門の窓口ではありませんが、どう動けばいいか整理する手がかりになります。

それでも評価が変わらないときの考え方

準備をして、伝え方を工夫して、面談後のフォローもした。

それでも評価が変わらないなら、今の会社の評価の物差しと、あなたの強みが合っていない可能性があります。

評価への不満は、転職を考えるきっかけになりやすいもの。

前出のJob総研の2025年9月の調査では、

• 評価に不満がある人：69.6%
• 評価が理由で転職を考えたことがある人：65.5%

でした。

カオナビHRテクノロジー総研の調査でも、転職を考えている人は評価に納得感がある人で29.5%、ない人で47.9%でした。

とはいえ、家庭を持つミドル世代にとって、勢いで辞めるのはリスクが大きすぎます。

まずは、社外で自分がどう評価されるのかを知るところから始めましょう。

残るか動くかで迷ったときは、残るか辞めるかで後悔しない7つの判断基準で整理してみてください。

評価面談の対策に関するよくある質問（FAQ）

Q. 自己評価は高めに付けたほうがいいですか？

回答を見る

A. 根拠を説明できる項目は高めに付けて構いません。

根拠を説明できない項目まで高くすると、「自分が見えていない」という印象につながります。

迷ったら、上司に理由を聞かれて30秒で答えられるかどうかで判断しましょう。

Q. 評価面談で給料の話をしても大丈夫ですか？

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A. 大丈夫です。

ただし「上げてください」と要求するより、「今の等級で給与を上げるには、どんな成果が必要ですか」と条件を聞く形がおすすめです。

給与の決め方は会社ごとに違い、上司だけでは決められない場合も多いからです。

Q. 上司と相性が悪く、話を聞いてもらえない場合はどうすればいいですか？

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A. 口頭だけに頼らず、自己評価シートや面談後のメールなど、文字で記録を残すことを意識しましょう。

記録があれば、上司の上の役職者や人事が評価を確認するときの材料にもなります。

それでも改善しない場合は、評価規程に異議申し立ての手続きがあるか確認するか、人事部に相談する方法もあります。

Q. 評価面談で「転職を考えている」と伝えるのはありですか？

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A. おすすめしません。

引き止めにつながることもありますが、「いずれ辞める人」と見られて重要な仕事を任されにくくなるリスクがあります。

転職を考えているなら、面談では今の会社での目標に集中し、転職の準備は別に静かに進めるほうが安全です。

まとめ｜評価面談の対策は準備と伝え方で決まる

評価面談は、上司にあなたの半年間を正しく伝えるための場です。

伝えなければ、どれだけ頑張っても無かったことになってしまいます。

すべてを一度にやる必要はありません。

まずは今日、この半年のカレンダーを見返して、成果を3つ書き出すところから始めてみてください。

その小さな準備が、次の評価面談であなたを支えてくれます。